Sistema de feedback
Discovery
Liderei o Discovery de uma plataforma de gestão de talentos para transformar um processo de feedback manual e baseado em planilhas em uma solução digital. Através de pesquisas com líderes e liderados, identifiquei as dores operacionais e a falta de visão estratégica como problemas-chave. O resultado foi a definição de um MVP focado em otimizar o fluxo de trabalho dos gestores e centralizar o histórico de desenvolvimento dos colaboradores, garantindo o alinhamento de toda a liderança.
Meu papel
Atuei como Product Designer liderando o processo de Discovery, desde a imersão no problema e pesquisa com usuários até a síntese dos dados e alinhamento com stakeholders para a definição da solução.
O desafio: o custo oculto das planilhas
Uma empresa de tecnologia com uma cultura de feedback bem definida enfrentava um desafio operacional crítico. O processo, que era o pilar do desenvolvimento de seus colaboradores, rodava inteiramente em planilhas.
Isso gerava um fluxo de trabalho manual, lento e propenso a erros, resultando em:
Baixa Produtividade dos Líderes
Gestores de linha de frente gastavam horas preciosas preparando, preenchendo e organizando planilhas para cada membro de suas equipes.
Atrasos nos Ciclos
A dificuldade operacional impedia que os ciclos de feedback trimestrais fossem cumpridos, afetando o desenvolvimento e a motivação dos times.
Falta de Visibilidade Estratégica
A alta liderança não tinha acesso a dados consolidados sobre o desempenho e o desenvolvimento dos talentos na organização.
Experiência Desconectada
Para os colaboradores, o feedback parecia um evento isolado, sem um histórico de fácil acesso ou um acompanhamento claro de seus planos de desenvolvimento (PDIs).
Como poderíamos transformar esse processo burocrático em uma experiência fluida e de alto valor para todos os níveis da organização?
O processo de Discovery em duas semanas
Para mergulhar no problema e mapear as oportunidades, conduzi um sprint de Discovery intensivo de duas semanas.
Esse processo teve que ser rodado nesse espaço de tempo limitado devido a urgência do projeto.
Semana 1: Imersão e Empatia
A primeira semana foi dedicada a entender o cenário e as pessoas.
Semana 2: Análise e Estratégia
A segunda semana foi focada em sintetizar os aprendizados e traduzi-los em uma direção estratégica.
Ferramentas utilizadas
👥
Mapeamento de Personas
Comecei definindo o escopo da pesquisa e mapeando os diferentes perfis de usuários – desde liderados até a diretoria.
📊
Questionário quantitativo com liderados
A dificuldade operacional impedia que os ciclos de feedback trimestrais fossem cumpridos, afetando o desenvolvimento e a motivação dos times.
💬
Entrevista qualitativa com líderes selecionados
Conduzi entrevistas semiestruturadas em profundidade com líderes para entender o processo de feedback na empresa e as dores dos líderes.
🗺️
Mapeamento de Jornada do líder
Desenhei o fluxo atual de trabalho atual dos líderes para identificar os principais gargalos.
🔍
Benchmark
Comecei definindo o escopo da pesquisa e mapeando os diferentes perfis de usuários – desde liderados até a diretoria
💎
Value Proposition Canvas
A dificuldade operacional impedia que os ciclos de feedback trimestrais fossem cumpridos, afetando o desenvolvimento e a motivação dos times.
⚖️
Matriz de Impacto vs Esforço
Conduzi entrevistas semiestruturadas em profundidade com líderes para entender o processo de feedback na empresa e as dores dos líderes.
🤝
Workshop final com líderes
Desenhei o fluxo atual de trabalho atual dos líderes para identificar os principais gargalos.
📊
Questionário quantitativo com liderados
Frequência do feedback
Os dados mostram que 73,1% dos colaboradores recebem feedback formal apenas a cada 4-6 meses, criando lacunas significativas no acompanhamento contínuo do desenvolvimento.
Qualidade das conversas de feedback
Os funcionários avaliaram a qualidade e a eficácia das sessões de feedback em uma escala de concordância.
A clareza dos próximos passos e o diálogo aberto foram os pontos mais críticos e que precisam de atenção.
Funcionalidades consideradas importantes pelos colaboradores:
Principais Descobertas (Key Findings)
Dores Segmentadas
Inicialmente, a hipótese era que o problema principal era o "tempo gasto". A pesquisa mostrou que a realidade era mais complexa. Para os Líderes de Time, a dor era intensamente operacional: eles gastavam, em média, mais de 2 horas por liderado em tarefas manuais. Para a Diretoria, o problema era a falta de visibilidade estratégica, sendo impossível obter dados consolidados.
Implicação: Uma solução "one-size-fits-all" falharia. Precisaríamos projetar interfaces distintas: um fluxo de trabalho otimizado para a eficiência dos líderes e um dashboard focado em inteligência de dados para a gestão.
A Planilha era a Ponta do Iceberg
O problema real não era a ferramenta, mas a falta de continuidade
O atrito com as planilhas era a queixa mais óbvia, mas as entrevistas revelaram que o problema central era a quebra na jornada de desenvolvimento. O feedback era tratado como um evento isolado que "morria" na planilha. Colaboradores não conseguiam revisitar seu histórico, e os Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) eram criados, mas raramente acompanhados.
Implicação: A solução precisava ir além de digitalizar um formulário. Ela deveria ser uma plataforma de acompanhamento contínuo, conectando o passado (histórico), o presente (feedback) e o futuro (PDI).
Metodologia Única
A cultura como vantagem competitiva e restrição técnica. A empresa possuía uma metodologia de feedback proprietária, considerada um diferencial cultural. A análise de ferramentas de mercado mostrou que nenhuma solução de prateleira suportava as nuances desse método. Tentar adaptar o processo a uma ferramenta externa significaria abandonar um pilar da cultura da empresa.
Implicação: Esta descoberta validou a decisão de construir uma solução customizada. A plataforma deveria ser a guardiã e potencializadora da metodologia única da organização, tornando sua aplicação escalável.